Tenemos ante nosotros nuevas obligaciones de deber positivo, y es hora de poner en marcha medidas preventivas para proteger a todos los trabajadores contra el acoso y la discriminación.
Nuestra reciente mesa redonda sobre el Cumplimiento del Deber Positivo se convirtió en un interesante debate sobre si la industria está preparada para el cambio. Estas son nuestras principales reflexiones:
- Existen paralelismos con la introducción de la Ley WHS
Cuando se promulgó la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2011, la industria pasó de limitarse a marcar una casilla a vivir y respirar la seguridad en las dimensiones de liderazgo, cultura, gestión de riesgos e información. El resultado es una mano de obra que cree intrínsecamente que la seguridad en el trabajo es importante.
El deber positivo debe ir en la misma dirección para crear entornos de trabajo seguros, integradores y respetuosos. El comportamiento adecuado debe ser modelado e impulsado por los altos dirigentes. El deber positivo requiere un cambio de comportamiento sistémico que sólo se logrará mediante la educación, canales de apoyo, procesos de información eficaces y sistemas de supervisión.
- Es necesario considerar las funciones y responsabilidades
Los primeros intervinientes deben estar adecuadamente formados para dirigir investigaciones informadas sobre el trauma y proporcionar atención psicosocial. La intimidación, el acoso y la agresión en el lugar de trabajo pueden provocar estrés, ansiedad y graves riesgos para la salud mental, como la ideación suicida.
Es responsabilidad compartida de RRHH y HSE garantizar que los casos de intimidación, discriminación y acoso sexual se tratan adecuadamente. Por ejemplo, un "Equipo de Sostenibilidad" podría funcionar como un híbrido entre los dos departamentos. Los informes deben tratarse con cuidado y decisión, y los niveles de divulgación de incidentes deben variar dentro de la organización.
- Todavía se están elaborando los informes y la respuesta
La industria se encuentra en la fase de ensayo y error a la hora de diseñar procesos eficaces de notificación y supervisión. Hay poca investigación o determinación sobre las mejores prácticas para los canales de denuncia, quién debe ser el primero en responder y los siguientes pasos tras la denuncia de un incidente. Los mecanismos de denuncia deben ser inclusivos y proteger la intimidad de quienes denuncian para que la gente no se avergüence de utilizarlos.
También es necesario que las estadísticas se comuniquen sin nombrar ni avergonzar a los presuntos autores. Una sugerencia fue omitir los detalles del incidente, pero clasificarlo adecuadamente como de "alto potencial" o "impacto medio".
- Deber compartido de asistencia
Las nuevas obligaciones de deber positivo están concebidas para proteger por igual a trabajadores, contratistas y voluntarios. En este sentido, el deber positivo puede actuar como igualador en un entorno que ha tolerado típicamente una jerarquía social entre trabajadores y contratistas integrados. A partir de ahora, todas las PCBU (personas que ejercen una actividad o empresa) tienen un deber de diligencia compartido.
- Sistemas de colaboración
Mediante la implantación de un sistema en el sector que asigne a los trabajadores y contratistas un identificador único, podemos racionalizar, normalizar y compartir información crítica para la seguridad utilizando un conjunto de datos común. De este modo se podrá introducir la concienciación estándar del sector capacitación y garantizar una norma común.
Este sistema debe dar a las empresas la posibilidad de etiquetar confidencialmente a las personas que puedan requerir una investigación más a fondo antes de que se les permita entrar en-sitio de trabajo. De este modo se evita que los delincuentes reincidentes vuelvan a su lugar de trabajo bajo otra empresa contratante o con un perfil duplicado.
